Os temas equidade de gênero, raça e inclusão ganharam amplo espaço na pauta de discussões entre o Comitê de Relações Trabalhistas e sindicalistas que representam os trabalhadores e trabalhadoras da Itaipu, durante reunião realizada na última quinta-feira (24), das 9h às 10h30, na sala da Diretoria Geral Brasileira, no Centro Executivo.
Pela primeira vez na história da usina de Itaipu, a área de Responsabilidade Social também participou das conversas com o Sindicato dos Eletricitários de Foz do Iguaçu (Sinefi), Sindicato dos Engenheiros do Estado do Paraná (Senge) e Sindicato dos Administradores do Estado do Paraná (Sinaep).
O encontro, inédito, foi promovido pelo chefe do Comitê de Relações Trabalhistas, Adriano Bardou. A reunião atendeu a uma pauta dos próprios sindicatos, que queriam fazer apontamentos e sugestões em relação aos temas abordados pela Responsabilidade Social. Há pouco mais de um mês, exatamente no dia 25 de julho, a Itaipu anunciou a criação do Comitê de Gênero, Raça e Inclusão, retomando oficialmente a discussão destes temas centrais com empregadas e empregados da margem brasileira.
O objetivo é ampliar o alcance das ações socioambientais da empresa por meio de projetos voltados à promoção e respeito aos direitos humanos, como equidade de gênero, acessibilidade e inclusão de pessoas com deficiência, assim como apoio, acolhimento e desenvolvimento de grupos considerados vulneráveis em várias dimensões, relacionados aos aspectos de etnia, idade, origem e identidade de gênero.
Os sindicatos elogiaram muito a retomada das iniciativas de Responsabilidade Social e apontaram sugestões de diversos temas relacionados a inclusão de pessoas com deficiências, pessoas pretas, com autismo e mulheres em cargos de liderança.
A Responsabilidade Social apresentou dados e iniciativas que costumam estar nos Relatórios de Sustentabilidade e também falou sobre os projetos em andamento. O último Relatório de Sustentabilidade publicado por Itaipu mostra que, em 2022, a margem brasileira da usina contava com 1.285 profissionais, dos quais 1.033 eram homens e apenas 252 mulheres. O comitê pretende desenvolver estratégias para uma distribuição mais equânime no quadro funcional, inclusive nos cargos de liderança.
Entre outras iniciativas, a RS informou que hoje mantém um empregado e uma empregada na Coordenação-Geral do Comitê Permanente para Questões de Gênero, Raça e Diversidade do Ministério de Minas e Energia e Entidades Vinculadas (COGEMMEV), um grupo de trabalho criado para formulação de uma proposta de política de prevenção e enfrentamento a quaisquer tipos de discriminações no trabalho, o que deve melhorar o debate interno sobre o tema.
São representantes no comitê o gerente da Divisão de Gestão de Responsabilidade Social, Bernardo Vaz de Oliveira Soares, e a coordenadora do Programa de Incentivo à Equidade de Gênero, Erika Patrícia de Sousa Alves, da Divisão de Iniciativas de Responsabilidade Social.
Para Soares, a reunião com os sindicatos foi importante para mostrar que as demandas dos sindicatos estão bastante alinhadas com as melhores práticas de inclusão e diversidade. “Isso mostra que a Itaipu pode aprimorar a gestão desses importantes aspectos de sustentabilidade corporativa e evidenciar as contribuições da empresa para compromissos voluntários assumidos com o Pacto Global da ONU, por exemplo”, pontuou.
MELHORIAS RECENTES – A Itaipu Binacional passou a adotar uma postura afirmativa na ascensão dos empregados e das empregadas da margem esquerda. O documento, assinado pelos diretores Enio Verri (geral brasileiro) e Iggor Gomes (administrativo), cria, entre outras coisas, um critério de desempate baseado em gênero, raça e idade para determinar a progressão do Plano de Carreira e Remuneração por Competências (PCR).
Pela nova determinação, os Comitês Multidisciplinares de Ascensão (CMA) de cada diretoria poderão sugerir critérios corporativos próprios para os seus processos de progressão aos dois últimos níveis da carreira. Depois de aplicadas as notas e os pesos na avaliação, caso haja empate entre dois candidatos à vaga, a prioridade deve ser dada – nesta ordem – à profissional mulher, pessoa com deficiência, preto (a) ou pardo(a), e empregado(a) com idade superior.
A própria distribuição de mérito segue essa diretriz também. A concessão da mobilidade horizontal tem um duplo objetivo: reconhecer os(as) empregados(as) de acordo com a sua produtividade, comprometimento, disponibilidade e qualidade de entrega, entre outros critérios estabelecidos; e diminuir possíveis assimetrias de remuneração entre integrantes da mesma equipe que desempenhem atividades semelhantes, com a mesma dedicação, produtividade e desempenho – levando ainda em consideração gênero, raça e demais grupos socialmente vulneráveis, em todas as dimensões. (Assessoria)